1er septembre 2022 : pensez à modifier votre affichage obligatoire et votre règlement intérieur !



La définition du lanceur d’alerte, sa protection et la procédure de signalement évoluent à compter du 1er septembre 2022. C’est ce que prévoit la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte. Les articles 4 et 7 de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte prévoient que le règlement intérieur rappelle l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte et que l’affichage obligatoire inclut la modification des motifs de discrimination au 1er septembre 2022. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le règlement intérieur doit être mis à jour et dans toutes les entreprises quel que soit l’effectif, l’affichage obligatoire doit mentionner la nouvelle version des articles du Code du Travail relatif au harcèlement.

Mise à jour de l’affichage obligatoire


La loi Waserman du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte modifie à partir du 1er septembre 2022 la liste des motifs de discrimination interdits aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte. Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que vous devez afficher ou diffuser par tout moyen dans votre entreprise. Au 1er septembre, il sera interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondé sur la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte. Le nouvel article 225-1 sera ainsi rédigé au 1er septembre : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » « Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » L’information que vous délivrez à vos salariés va donc devoir être mise à jour et complétée.

Mise à jour de votre règlement intérieur

L’article 7 de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte redéfinit les conditions de la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou dénonçant de tels faits. Les articles L 1152-2 et L 1153-2 du Code du travail qui définissent la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir ou ayant dénoncé, d’une part, un harcèlement moral et d’autre part, un harcèlement sexuel sont donc complètement réécrits. L’article L. 1152-2 sera ainsi rédigé : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. « Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ». L’article L. 1153-2 sera ainsi rédigé : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. « Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » L’article L 1153-3 du Code du travail sera abrogé. Le règlement intérieur de l’entreprise doit donc mentionner la bonne version des articles du Code du Travail.

Contactez-nous pour la mise à jour de votre Document Unique d'Evaluation des Risques et la mise à jour de vos affichage obligatoire : https://www.core-prev.com/duer

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